به گزارش « پیام خاوران »"مدیریت خرد یا جزئینگر" یک عبارت شناخته شده و نامناسب در محیط کار امروز است. شاید شما هم با این موضوع مواجه شده اید که مدیرانی که بیش از حد در امور کوچک مداخله می کنند یا به طور گسترده در فعالیت های زیرمجموعه خود اظهار نظر می کنند به سرعت در سازمانشان شهرت بدی پیدا می کنند، به همین دلیل بیشتر سازمانهای آینده نگر سعی می کنند به خودمختاری کارکنان بیش از نظارت مداوم بر آنها اهمیت دهند. تحقیقات نشان می دهد که افراد در محیط کار، واکنشهای عاطفی و فیزیولوژیکی منفی بسیار قوی نسبت به کمک های غیر ضروری یا ناخواسته دارند و این موضوع می تواند روابط بین فردی را در یک سازمان از بین ببرد. حتی ژنرال ارتش جورج اس پاتون ، رهبر یکی از سنتی ترین گروه های فرماندهی و کنترل در جهان ، خطر مدیریت جزییات را درک کرده و در این خصوص می گوید: "هرگز به مردم نگویید که چگونه کارها را انجام دهند. به آنها بگویید چه کارهایی را باید انجام دهند ، آنگاه آنها با نبوغ خود، شما را شگفت زده خواهند کرد". با این وجود ، مدیران نباید کاملاً منفعل باشند ، به ویژه هنگامی که کارکنانی دارند که تمایلی به انجام خلاقانه امور ندارند. این موضوع در حال حاضر در بسیاری از سازمان ها در طی همه گیری جهانی کووید -19 شیوع یافته است. افرادی که کارهای پیچیده ای انجام می دهند اغلب نیازی به توصیه یا تشویق سطحی ندارند. آنها به کمک هایی نیاز دارند که هم به موقع و هم مناسب مسائل آنها باشد و دخالت فوری در امور آن ها ، می تواند برایشان چالش برانگیز باشد. تحقیقات گسترده نشان می دهد که کمک های کلی به یک مجموعه و توصیه های مشاوره ای به آنها، بهتر از مداخله در امور هر فرد از سازمان است. حال سوال این است که چگونه یک مدیر می تواند به کارکنان خود کمک کند، بدون اینكه حس كارآیی یا استقلال آنها را تضعیف نماید ؟ در 10 سال گذشته موسسات مختلف مدیریتی از جمله هاروارد، در حال مطالعه این موضوع بوده اند که چگونه رهبران می توانند به طور موثر به کارمندان خود کمک کنند بدون اینکه بهعنوان مدیران جزئینگر شناخته شوند. دانشگاه هاروراد افراد شاغل در شرکت های مختلف را مورد بررسی قرار داده و با آنها مصاحبه کرده است ، از جمله یک شرکت مشاور برجسته استراتژی (ConsultCo) که در آن با شرکایی مصاحبه شده است که توسط مدیران ارشد بهعنوان رهبران استثنایی معرفی شده اند. در این شرکت که به داشتن یک فرهنگ کمک کننده معروف است ، هاروارد با استفاده از گفتمان روزانه و مصاحبه های عمیق هفتگی با مشاوره دهنده و مشاوره گیرنده ، یک مطالعه در مقیاس بزرگ انجام داده است. در این مطالعه از آنها خواسته شد تا در مورد افتتاح یک رستوران ساختگی تصمیم گیری کنند. آنها دو آزمایش رفتاری را در آزمایشگاه انجام دادند و بررسی کردند که چگونه 124 گروه در این آزمایش ، به مداخلات زمانبندی شده در امور خود، متفاوت پاسخ میدهند. دستاورد همه این پروژههای تحقیقاتی تبیین روشهایی مهمی است که مدیران با بکارگیری این روشهای می توانند بهتر به کارکنان خود کمک کنند. بهعنوان یک نقطه شروع، مدیران باید بدانند که باید محیطی ایجاد نمایند که کارکنان از آنها بهصورت داوطلبانه درخواست کمک کنند و در انجام این کار بدون هراس عمل نمایند. علاوه بر این ، شما باید درک اولیهای از کار آنها و چالشهایشان داشته باشید و بتوانید زمان و انرژی لازم برای کمک به آنها را ارائه دهید. اما چگونه و چه زمانی باید آستینهای خود را بالا بزنید تا درگیر کار کارمندان شوید؟ هاروارد سه استراتژی کلیدی برای کار کردن بدون مدیریت جزئینگر را ارائه کرده است: